■内定書は誰に送ればいいの？

内定書は、当然応募者本人に送るもの…と思いがちですが、実はそのような決まりはありません。

特に学校から推薦頂いた学生が対象の場合などは、
学校の就職課やゼミの教授に対して内定通知書を送るのも一つの手段です。

ゼミの教授や学校側から内定書を受け取った学生は、
「この企業は学校も了承しているから大丈夫だ」という認識を持ちます。

ちょっとしたテクニックですが、是非とも実行してみてください。

■内定後のフォローアップ

数年前までの就職氷河期とは全く事情が異なり、
一人あたり数社の内定をもらうことが当たり前になりました。

優秀な人材は他の企業も目をつけている中で、いかにして自社を選んでもらうのかが勝負になります。

そこで重要なのは、最終面接までのコミュニケーションもさることながら内定後のアプローチが大きく影響します。

内定後に学生を放置していると、学生は「就職ブルー」（※内定後に不安を覚えて、より良い就職先を求めて就職活動を始めること）になりがちですが、そもそもの根源は企業側の内定までの採用フローに問題があったり、内定後のフォロー不足が原因となるケースが多く見られます。

せっかくの良い人材を逃がさないためにも、内定後も学生とコミュニケーションをとり続けることが重要です。

■内定者フォロー豆知識

内定者フォローの方法としては、以下のものが挙げられます。

●社内のコミュニティサイトなどを利用して、インターネットで常に意見交換できるような場を用意する
今流行のSNS（ソーシャルネットワーキングサービス）を利用するなどして、
現在働いている社員と入社前の学生のコミュニティを形成します。
入社前から社員とコミュニケーションをとることで、学生のモチベーションをあげることができます。

●入社前研修をひらいて会社に訪問してもらう
研修会をひらくのが面倒…と思われるかもしれませんが、
社員教育も兼ねて社員に講師を任せて運営させると効果的です。
新入社員がまじめに研修に参加する姿に感化されて、社員たちの意識も変化するかもしれません。
自社で求人活動に取り組むと、新入社員だけではなく、社員の絶好の教育機会にもなるのです。

■次年度への改善策提起

一通り採用活動が終わると、一度採用プランの反省会を行う必要があります。

人員計画や採用フロー、スケジュールに問題はなかったか、
会社説明会でアピール不足はなかったか、試験や面接は適切に行えたか…など、
必ず次年度に改善できるよう、丁寧に見直しましょう。

■教育カリキュラムの設定

大企業においては新入社員の教育にある程度の期間を設け、
じっくりと教育していけるカリキュラムが用意されていますが、
中小企業はというと「うちには新人を一から教えているような余裕はない！」という会社も少なくありません。

しかし、ある程度の教育カリキュラムが設定されていないと、
新人に必要最低限教えなくてはいけないことが漏れてしまったり、
実践を重視しすぎるあまり社会人としての常識があとづけになってしまうこともしばしば起こります。

新人教育カリキュラムは、たいそうなものでなくても構いませんので、
「新入社員が効率よく成長するための土台」と認識して設定しましょう。

■キャリアアップ計画

入社直後は新人教育カリキュラムに沿って教育を行いますが、
新入社員のその後、３年後、５年後のキャリアアップも視野に入れて指導することが重要です。

新卒の一番の良いところは、「素直に人の意見を聞き入れる」ところにあります。

指導する社員が、後輩のキャリアプランも視野に入れて指導するのとしないのでは、
個人の成長にも大きく影響してしまいます。

将来の展望のあかるい素直な新人を、いかに会社で活躍させていくのかをしっかりと考えてあげましょう。

■指導責任者とその教育

求人活動を行っていく中で一番成長するのは企業であり、そこで働く社員たちです。

新卒採用を通じて人材教育の重要さを再認識させ、
人を育てることが会社を育てることに繋がるという認識を、全社員で共有することができます。

社員をまとめるマネージャークラスの社員はもちろん、
入社して数年の若手社員も新人教育の一端を担うなど、
社員が自立的に責任感をもって人材採用から教育に取組むことで企業を成長させていくのです。